Sujet sensible suscitant de nombreuses questions de la part des managers :
- Est-ce que je peux interdire le port de signe religieux à mes salariés lorsqu’ils sont en contact avec les clients ?
- Dois-je accorder un congé pour motif religieux ?
- Est-ce que les salariés peuvent prier sur le lieu de travail ?
- J’accorde des aménagements du temps de travail pour motif religieux. Certains salariés « non religieux » se plaignent d’une différence de traitement. Comment dois-je agir ?
Le fait religieux peut prendre de nombreuses formes. Les situations peuvent être très hétérogènes d’une organisation à une autre.
Rappelons d’abord le principe dans le secteur privé :
Les salariés sont libres de manifester leurs convictions religieuses en entreprise.
Ils peuvent ainsi porter un signe religieux, demander une absence pour une fête religieuse ou encore prier pendant les pauses
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Ce qui est, par exemple, autorisé :
- Demande d’absence pour fêtes religieuses
- Port visible d’un signe (croix, kippa, foulard, turban)
- Demande d’aménagement de temps de travail
- Prières pendant les pauses
Néanmoins, qui dit principe, dit exceptions.
Il existe 6 critères qui peuvent justifier une limitation des manifestations de ses convictions au travail :
Le respect des conditions d’hygiène et de santé
Le respect des conditions de sécurité
La prohibition du prosélytisme abusif (insistance, forcer l’adhésion à une foi, harcèlement)
Le respect des missions du contrat de travail
La protection des intérêts économiques de l’entreprise
Le respect du bon fonctionnement de l’entreprise
Le cadre légal s’est enrichi au fil des années et permet de répondre petit à petit aux différentes situations qui se posent, notamment celles posées ci-dessus.
Pour savoir comment réagir face à ces situations, garantir l’inclusion de chacun et chacune tout en préservant le bon fonctionnement de l’entreprise, une seule solution : se former 😉 !
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