Face à la pénurie de compétences et à un turn-over de plus en plus élevé :
identifier des talents est devenu un parcours du combattant !
Alors surgissent les questions : « N’y a-t-il plus aucun talent sur cette terre… ? »; « Est-ce que les gens ne veulent plus travailler ? ».
La réponse est évidemment non. Les 1ères questions à se poser sont plutôt : « Mon processus de recrutement est-il performant ? Ai-je besoin de recruter autrement pour identifier des talents ? »
Concrètement, cela signifie analyser chaque étape de son processus de recrutement pour distinguer ses points forts et ses axes d’amélioration.
Quelques exemples :
💡𝐋𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞́𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐝𝐮 𝐩𝐨𝐬𝐭𝐞 𝐞𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐫𝐢𝐭𝐞̀𝐫𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐫𝐞́𝐮𝐬𝐬𝐢𝐭𝐞 𝐬𝐨𝐧𝐭-𝐢𝐥𝐬 𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐝𝐞́𝐟𝐢𝐧𝐢𝐬 ?
→ « Je veux quelqu’un de bien, avec une tête bien faite et avec qui je vais bien m’entendre, et le reste ça s’apprend… » 😱Et les compétences dans tout ça ?
✍️ 𝐕𝐨𝐭𝐫𝐞 𝐟𝐢𝐜𝐡𝐞 𝐝𝐞 𝐩𝐨𝐬𝐭𝐞 𝐞𝐬𝐭-𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐢𝐧𝐜𝐥𝐮𝐬𝐢𝐯𝐞 𝐞𝐭 𝐬𝐮𝐫𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐝𝐨𝐧𝐧𝐞-𝐭-𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐞𝐧𝐯𝐢𝐞 𝐝𝐞 𝐯𝐞𝐧𝐢𝐫 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐫𝐞𝐣𝐨𝐢𝐧𝐝𝐫𝐞 ?
→ Demandez l’avis d’une personne extérieure n’ayant pas peur de vous dire les choses.
💹 𝐐𝐮𝐞𝐥 𝐞𝐬𝐭 𝐥𝐞 𝐭𝐚𝐮𝐱 𝐝𝐞 𝐫𝐞́𝐮𝐬𝐬𝐢𝐭𝐞 𝐝𝐞 𝐯𝐨𝐬 𝐜𝐚𝐧𝐚𝐮𝐱 𝐝𝐞 𝐬𝐨𝐮𝐫𝐜𝐢𝐧𝐠 ? 𝐂𝐨𝐦𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐝𝐞 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐮𝐫𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐜𝐞𝐯𝐞𝐳-𝐯𝐨𝐮𝐬 ?
🚦 Lorsque vous sélectionnez sur CV, 𝐚𝐯𝐞𝐳-𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐯𝐮 𝐮𝐧𝐞 𝐬𝐡𝐨𝐫𝐭𝐥𝐢𝐬𝐭 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐨𝐬𝐞́𝐞 𝐝’𝐮𝐧𝐞 𝐝𝐢𝐯𝐞𝐫𝐬𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐬 𝐞𝐧 𝐭𝐞𝐫𝐦𝐞𝐬 𝐝’𝐚̂𝐠𝐞, 𝐝𝐞 𝐠𝐞𝐧𝐫𝐞, 𝐝’𝐨𝐫𝐢𝐠𝐢𝐧𝐞𝐬, 𝐝𝐞 𝐩𝐚𝐫𝐜𝐨𝐮𝐫𝐬, 𝐞𝐭𝐜. ?
🤝𝐋’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐭𝐢𝐞𝐧 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐩𝐞𝐫𝐦𝐞𝐭-𝐢𝐥 𝐝𝐞 𝐝𝐞́𝐭𝐞𝐫𝐦𝐢𝐧𝐞𝐫 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐩𝐫𝐞́𝐜𝐢𝐬𝐢𝐨𝐧 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞́𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐬 ? Vous basez-vous uniquement sur ce que dit le candidat pour le recruter ?
→ « Non il y a l’intuition qui compte aussi… » Certes, mais attention, savez-vous différencier l’intuition de vos biais inconscients ?
Un audit approfondi de votre process de recrutement peut vous permettre d’identifier certaines choses à changer… pour commencer à recruter autrement…
La question du « 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐫 𝐚𝐮𝐭𝐫𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 ? » est encore une toute autre histoire et fera l’objet d’un autre post 😉.
